HR-аналитика

HR-специалисты понимают, что при работе с персоналом, также, как и в любом бизнесе наиболее эффективен язык цифр. Если нет четких доказательств и достоверных графиков не помогут никакие слова и красивые картинки. Следовательно, HR-специалистам необходимо погружаться в аналитику и применять статистические методы и таблички с дашбордами.

HR-аналитика - это не только работа в Excel с разными данными. В том случае, если все методы и инструменты подбираются верно и вся подготовка к сбору необходимой информации выполнена”, то в результате вы получаете:

• упорядоченные метрики, сформированные категории ключевых данных и порядок их предоставления для анализа кадровых процессов;

• размер расходов и выручки на одного работника с возможностью представить его ценность в компании;

• четкое понимание доли фонда оплаты труда в общей выручке;

• данные об уровне лояльности сотрудников и возможность прогнозирования вероятности увольнения.

В общем, HR-аналитика занимается тем что повышает производительность труда в компании и предугадывает наиболее успешные модели работы с кадровыми ресурсами. Еще одним бонусом является снижение количества ошибок, которые возникают из-за человеческого фактора при принятии кадровых решений. Кроме того, HR-аналитика позволяет избежать дополнительных трат и потерь времени с помощью использования системного подхода к прогнозированию.

Основные цели HR-аналитики

• поиск путей, которые могут помочь в грамотном управлении персоналом и достижении всех целей компании;

• основная информация, которая может понадобиться для анализа и должна храниться в архиве компании постоянно;

• расчет и прогнозирование ROI, а также возможных способов получения прибыли от инвестиций в персонал.

Главные задачи HR-аналитики:

1. Сбор информации о персонале: какова текучесть кадров, какие есть причины увольнения, что приводит к снижению степени вовлеченности и удовлетворенности.

2. Повышение эффективности труда сотрудников: перераспределение их ролей в компании, решение проблемы нехватки квалифицированных кадров.

3. Проведение контроля результатов труда.

4. Точное прогнозирование предстоящих трудностей и снижения рисков в кадровой политике.

Аналитика HR-процессов

Рассмотрим ключевые показатели – метрики HR-аналитики:

• показатели рекрутинга: стоимость найма, время закрытия вакансий, источники подбора кандидатов;

• общие сведения по работе с персоналом: отношение потерь от текучести кадров к общему размеру доходов; фонд оплаты труда, фактический и прогнозируемый состав персонала; средний срок работы человека в компании.

• показатели эффективности управления персоналом: соответствие средней зарплаты уровню рынка; объем и частота сверхурочной работы;

• проведение обучения персонала: число обученных работников и расходы на их обучение, число получивших повышение работников, затраты на аттестацию, ;доля прошедших или проваливших ее сотрудников;

• показатели вовлеченности и удовлетворенности кадров: индекс лояльности, который определяет степень участия сотрудников в той или иной работе.

Инструменты HR-аналитики

Где же можно взять данные? Самое лёгкое – это пользоваться системами внутренней отчетности компании, кадровой базой и результатами опросов персонала. Также может помочь активность сотрудников в корпоративных чатах, а также изучение страничек их социальных сетей. В случае, если у вас есть трекеры задач, то они помогут оценить эффективность работы и скорость ее выполнения в динамике. Под конкретную задачу мы подбираем необходимый инструмент.

Также существует большое количество специальных программ, которые могут посодействовать в этом. Это, в том числе, специализированные программы, которые используются для кадрового учета.