Требования к работнику в условиях конкурентного давления

Помогают ли высокие требования к работе оставаться сотрудникам в рабочем ритме или они бросают вызов их благополучию? Несмотря на то, что выгорание является актуальной проблемой в современных рабочих пространствах, понимание связи между повышенными требованиями и выгоранием остаётся ограниченным, особенно с учётом важной многоуровневой роли контекста в организациях. Трёхстороннее взаимодействие требований работы на индивидуальном уровне, с коллективным доверием на уровне подразделений, зависит от величины конкурентного давления на организацию. В условиях низкого конкурентного давления, доверие на уровне подразделения может смягчить эффект психологического истощения персонала. С индивидуальной точки зрения эмоциональное выгорание было связано с усилением проблем со здоровьем, снижением производительности труда, невыходами на работу, повышенной текучестью кадров и отстранённостью, социальной изоляцией и злоупотреблением психоактивными веществами. С социальной точки зрения выгорание признано серьёзной проблемой общественного здравоохранения, уровень распространённости которого во всём мире колеблется от 4% до 18%, тогда как затраты, связанные с его негативными последствиями, измеряются миллиардами.

Примечательно, что конкурентное давление косвенно влияет на мотивацию и производительность сотрудников. Повышенные требования к работе на уровне всей компании, связанные с препятствиями и вызовами, хотя концептуально различны, но демонстрируют противоречивую взаимосвязь, в зависимости от индивидуальных требований / ресурсов и контекстуальных граничных условий. Здравый смысл подсказывает, что люди будут больше страдать от психологического истощения и эмоционального выгорания, когда столкнутся с сочетанием различных требований, предъявляемых на разных уровнях организации. В такой ситуации не поможет даже повышение зарплаты и премиальные. Поэтому предпосылки эмоционального спада работников не следует рассматривать изолированно. Стремительно ускоряющийся темп жизни, ненормированный рабочий день и растущие требования к знаниям и навыкам заставляют сотрудников расширять свои возможности. Такие растущие требования к рабочим обязанностям являются организационными факторами, которые требуют усилий и связаны с физиологическими и психологическими затратами. Рабочая нагрузка, сложные задачи, скорость работы, снижение контроля над производительностью и конфликты являются примерами последствий повышения требований к работе.

Чрезмерные требования, как правило, превращаются в стрессоры, когда выполнение этих требований превышает возможности сотрудников справляться с ними или контролировать их, а также когда ресурсы (например, поддержка коллег) ограничены. В таких условиях сотрудники, как правило, работают больше, но с меньшей производительностью, менее удовлетворены своим балансом между работой и личной жизнью и имеют повышенную вероятность стресса и испытывают чувства эмоционального (а порой и физического) истощения. С точки зрения количества задач, нехватки времени, неопределенности и аспектов эмоциональной рабочей нагрузки, всё это может привести к ухудшению здоровья, если сотрудники подвергаются таким условиям труда в течение длительного периода времени.

Доверие способствует выстраиванию активного сотрудничества и может рассматриваться как ресурс, находящийся в распоряжении работников. Оно возникает из честного и кооперативного поведения среди коллег, основанного на конгруэнтности того, что сказано и что сделано. Следовательно, доверитель должен верить, что другая сторона добросовестно выполнит обещанное действие. Многочисленные исследования указывали на важность многоуровневых и межуровневых точек зрения при изучении доверия в организациях, а также на необходимость понимания доверия как внутри организационных единиц, так и между ними. Доверие на более высоких уровнях относится к степени доверия, которое люди коллективно разделяют внутри подразделения при достаточном консенсусе. Этот фактор является фундаментальным компонентом любого позитивного и продуктивного социального процесса и может обеспечить благоприятную среду, создавая солидарность, когда задачи становятся слишком сложными для индивидуального решения.

Структура уместности утверждает, что на социальное поведение людей влияет их интерпретация надлежащего поведения в данном социальном контексте. Действительно, сотрудники ценят коллективную солидарность в отношении их непосредственных условий работы (т. е. их рабочих подразделений). Следовательно, восприятие общего доверия информирует сотрудника о том, что в данной среде ожидается ответственное поведение и что другие сотрудники, вероятно, будут вести себя таким же образом. Доверие может быть особенно важным, когда индивидуальные требования к работе высоки, потому что вклад и действия всех членов подразделения важны для того, чтобы человек мог выполнять сложные задачи. Таким образом, влияние требований работы на индивидуальном уровне может зависеть от действий других членов подразделения. Другими словами, коллективное доверие на уровне подразделений соответственно изменит индивидуальные взгляды на выполнение очень ответственных рабочих задач, что помогает всем членам коллектива более устойчиво реагировать на перегрузку.

Конкурентное давление возникает в ситуациях, когда несколько организаций производят аналогичные или конкурирующие продукты/услуги. Это может быть выгодно для процессов исследований и разработок инновационной продукции. Однако усиление конкурентного давления может быть проблематичным в других отношениях, например, стремление снизить затраты может иногда побуждать людей прибегать к незаконным действиям. Кроме того, связь между внешним конкурентным давлением и благополучием сотрудников может быть не такой непостоянной, как кажется. С организационной точки зрения внутренняя система управления отражает внешнее конкурентное давление через набор политик и практик, возлагаемых на весь персонал компании. Более того, увольнения сотрудников являются традиционным методом решения проблемы снижения прибыльности фирмы из-за давления со стороны конкурентов, что может вызвать у сотрудников страх перед увольнениями, снизить воспринимаемую гарантию занятости и усилить внутреннюю конкуренцию. Это может повлиять на климат в коллективе, свести к минимуму доверие внутри рабочих подразделений, и спровоцировать стрессовые состояния многих работников.

Средство от навязываемого извне конкурентного давления может заключаться в крепких социальных связях и высоком уровне внутреннего доверия. Фактически, конкурентоспособность в глобальных отраслях все чаще требует развития доверительных отношений внутри организаций. Однако уровни доверия различаются между подразделениями внутри организации, поскольку системы управления отражают внешнее конкурентное давление и влияют на то, насколько члены организации привержены обещанным действиям друг с другом. Другими словами, эскалация внешнего давления с целью сохранения конкурентоспособности может стимулировать сотрудничество или соперничество. В этих ситуациях величина конкурентного давления может взаимодействовать с эффективным уровнем коллективного доверия к подразделениям, смягчая влияние требований работы на эмоциональное благосостояние.