Может ли работодатель запретить делить отпуск на отдельные дни

 

Часто сотрудники различных организаций просят работодателей разбить положенный им отпуск на несколько частей. Они предпочитают брать отдельные дни и добавлять их, например, к новогодним или майским праздникам, а также к детским каникулам. Но работодатели зачастую выступают категорически против.

Работодатели не имеют права запрещать работникам делить отпуск. В соответствии с трудовым законодательством, ежегодно его можно разделить на части, одна из которых должна быть не менее 14 дней – об этом говорить ст. 125 ТК РФ. Какую продолжительность должны иметь остальные части, Трудовой кодекс РФ не устанавливает. Соответственно сотрудник имеет право «дробить» отпуск по своему усмотрению, а работодатель не может ему отказывать.

Чаще всего трудоустроенные граждане берут отпуск дважды в год и, соответственно, делят его на 2 равные части – по 14 дней каждый. Время согласовывается с работодателем. Однако последний не может навязывать сотруднику конкретные временные промежутки. То есть упоминание о том, что пойти в отпуск можно только зимой, а летом нельзя – заведомо неверные утверждения работодателя. Если он принуждает сотрудников к выбору определенных месяцев и даже чисел, то такие действия можно расценивать как прямое нарушение прав работников.

Что делать при отказе в делении отпуска

«Дробление» отпуска обычно не устраивает работодателей. Прежде всего, потому что это мешает выстроить рабочие процессы, особенно при условии наличия вакансий в компании. Функции отсутствующего человека должен выполнять кто-то другой, а передача дел часто занимает полный рабочий день. Поэтому руководство часто просит сотрудников поделить положенный им по закону отпуск на 2 части по 14 дней каждая.

Работодатель не имеет права принимать такое решение. Куда можно пожаловаться в этом случае:

• в трудовую инспекцию;
• в прокуратуру;
• в суд.

Однако зачастую договориться с работодателем все-таки можно. Используйте возможности мирного урегулирования – объясните руководителю ситуацию, сообщите о готовности быстро передать дела, предложите варианты решения проблем, связанных с «дроблением» отпуска.

Вы не обязаны делать это, но часто именно такой подход позволяет избежать конфликтов. Параллельно стоит убедиться, что отказ – инициатива конкретного специалиста, а не компании в целом. Возможно, тогда решить проблему удастся через вышестоящее руководства.